? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ???招錯一個人，企業要付出多大代價？
除了顯而易見的招聘成本、時間成本、培訓成本…還有那些看不見的損失：項目延誤、團隊士氣低落、客戶流失、甚至業務受損…
而這些，還只是冰山一角。
怎么辦？今天分享3個低成本篩選方法，幫你精準識別對的人。
一、行為面談：用過去預測未來
行為面談的核心假設是：過去的行為是未來表現的最佳預測指標。
不要問假設性問題，而要追問具體行為事例：
- "你當時是如何處理那個緊急項目的？"
- "能否舉個你與難纏客戶打交道的具體例子？"
- "你曾經如何說服團隊采納你的建議？"
……
追問細節：什么情境、什么任務、什么行動、什么結果。
二、實戰測試：真功夫，現場見
根據不同崗位，設計小型實戰任務：
- 銷售崗：現場推銷一支筆
- 設計崗：90分鐘完成一個海報初稿
- 文案崗：針對新產品寫個推廣框架
- 技術崗：現場解決一個典型技術問題
……
這比任何精美的簡歷都更能體現真實能力。
三、隱性特質評估：價值觀匹配更重要
能力可以培養，價值觀難改變。通過這些問題洞察深層特質：
- "你理想的工作環境是什么樣的？"
- "你如何評價之前的上級/公司？"
- "除了工作，你有什么長期堅持的愛好？"
……
留心觀察：ta是抱怨前任還是客觀分析？更看重學習成長還是薪資職位？
一個核心問題
我最喜歡問的一個問題是：
"拋開面試身份，假設我們已經共事半年，你覺得我最應該了解你什么優點和不足？"
這個問題能卸下對方防備，獲得更真實的回答。
最后提醒
篩選時記住3條原則：
1. 要找的是"合適"而不只是"優秀"
2. 價值觀不匹配的人，能力再強也要慎重
3. 小公司找"專才"，成長中公司找"通才"
招對人比培養人更重要。一次精心設計的篩選，能為企業省下大量未來的管理成本和潛在損失。
希望大家都能用最低成本，找到最適合團隊的那個"對的人"。
本文轉載請注明出處。禁止二創和洗稿，一經發現將追究責任!!!
個人簡介
Hi 我是Kimi，一個力求只分享干貨的品牌小主管一枚。
關注我，海外營銷知識每月更新。(所有分享都是下班后業余時間總結和發布)
(V：kimi20288交個朋友)。
往期文章推薦
?
